In data 1° giugno 2026 è stato pubblicato, in Gazzetta Ufficiale n. 125 (Serie Generale), il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, recante “Attuazione della direttiva (UE) 2023/970 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 10 maggio 2023, volta a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione”, in vigore dal 7 giugno 2026.
Il decreto, adottato in attuazione della legge di delegazione europea 2022-2023 (L. n. 15/2024), introduce nell’ordinamento italiano un sistema organico di obblighi di trasparenza retributiva applicabili ai datori di lavoro pubblici e privati, strutturato su quattro pilastri principali.
1. Trasparenza pre-assuntiva (art. 5)
I datori di lavoro sono tenuti a indicare negli avvisi e bandi di selezione la retribuzione iniziale o la relativa fascia per la posizione offerta. È espressamente vietato richiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite in rapporti di lavoro precedenti o in corso, direttamente o tramite soggetti delegati alla selezione.
2. Trasparenza sui criteri retributivi (artt. 6–8)
I datori di lavoro devono rendere accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione e i livelli retributivi. Per i datori di lavoro che applicano un CCNL stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, l’obbligo si intende assolto tramite rinvio ai criteri contrattuali. I datori con meno di 50 dipendenti sono esonerati dall’obbligo relativo ai criteri di progressione. È inoltre sancito il diritto di ogni lavoratore a rendere nota la propria retribuzione, con divieto di clausole contrattuali limitative.
3. Comunicazione del divario retributivo di genere (art. 9)
L’obbligo di raccolta e comunicazione dei dati sul divario retributivo si applica ai datori di lavoro con almeno 100 dipendenti, con un regime transitorio scaglionato per dimensione:
- datori con almeno 250 dipendenti: prima raccolta entro il 7 giugno 2027, con cadenza annuale;
- datori con 150–249 dipendenti: prima raccolta entro il 7 giugno 2027, con cadenza triennale;
- datori con 100–149 dipendenti: prima raccolta entro il 7 giugno 2031, con cadenza triennale.
I dati oggetto di comunicazione includono il divario retributivo medio e mediano di genere (complessivo e sulle componenti variabili), la distribuzione dei lavoratori per quartile retributivo e il divario per categoria di lavoratori.
4. Valutazione congiunta delle retribuzioni (art. 10)
Qualora i dati rivelino una differenza del livello retributivo medio tra lavoratori di sesso femminile e maschile pari o superiore al 5% in una qualsiasi categoria, non giustificata da criteri oggettivi, e il datore di lavoro non abbia corretto tale differenza entro sei mesi dalla comunicazione, è obbligatorio avviare una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori, con analisi delle cause, definizione di misure correttive e trasmissione dei risultati all’Ispettorato del lavoro.
Sanzioni e tutela giudiziaria (artt. 12–13)
Le violazioni sono sanzionate ai sensi del Codice delle pari opportunità (D.Lgs. n. 198/2006), con possibilità di revoca di benefici pubblici ed esclusione da appalti, nonché tutela contro le ritorsioni. Le azioni giudiziarie possono essere attivate anche da sindacati e associazioni che perseguano statutariamente la parità di genere.
Nota operativa per le imprese
Il decreto impone una revisione dei processi di selezione, aggiornamento delle informative sui criteri retributivi e implementazione di sistemi di analisi del divario retributivo, il tutto nel rispetto della normativa a tutela dei dati personali (art. 11). Le aziende con più di 150 dipendenti hanno tempo fino al 7 giugno 2027 per la prima raccolta dati; tuttavia, è opportuno avviare sin d’ora la mappatura delle categorie di lavoratori e la verifica dei propri sistemi di classificazione retributiva.
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A cura del Team Labour Law & Risk, Compliance & Sustainability