{"id":16722,"date":"2025-09-26T08:54:55","date_gmt":"2025-09-26T06:54:55","guid":{"rendered":"https:\/\/www.wstlegal.eu\/?p=16722"},"modified":"2026-02-05T16:29:56","modified_gmt":"2026-02-05T15:29:56","slug":"gender-pay-gap-obblighi-in-arrivo-e-opportunita-per-la-sostenibilita","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.wstlegal.eu\/it\/gender-pay-gap-obblighi-in-arrivo-e-opportunita-per-la-sostenibilita\/","title":{"rendered":"Gender pay gap: obblighi in arrivo e opportunit\u00e0 per la sostenibilit\u00e0"},"content":{"rendered":"\t\t
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Combattere la discriminazione salariale \u00e8 stato identificato come uno degli elementi chiave per promuovere la tutela della forza lavoro femminile poich\u00e9, da un lato, consente di mitigare lo svantaggio nel percorso professionale delle donne che si trovano nella necessit\u00e0 di conciliare il proprio impiego con il lavoro di cura non retribuito e, dall’altro, contribuisce a ridurre il rischio di mancata indipendenza economica delle stesse, spesso pregiudizio per una condizione di completa autodeterminazione e libert\u00e0.<\/p>

Parit\u00e0 salariale e sostenibilit\u00e0: la nuova Direttiva UE e le opportunit\u00e0 per le imprese<\/strong><\/p>

Con la Direttiva (UE) 2023\/97, da recepire entro il 7 giugno 2026, l\u2019Unione Europea rafforza il principio di parit\u00e0 retributiva tra uomini e donne, imponendo obblighi di trasparenza salariale. Le imprese dovranno predisporre sistemi pi\u00f9 trasparenti per prevenire e correggere eventuali discriminazioni, in linea con il divieto di disparit\u00e0 di trattamento in materia di occupazione e impiego.<\/p>

Obblighi graduali per dimensione aziendale<\/strong>: dal 2027 per le imprese con oltre 150 dipendenti (obbligo annuale se si superano i 250, triennale tra 150 e 249 dipendenti) e dal 2031 per quelle che hanno tra 100 e 149 dipendenti; per le realt\u00e0 di pi\u00f9 piccole dimensioni l\u2019adesione \u00e8 volontaria. Le informazioni richieste includono il divario retributivo medio e mediano, la distribuzione per quartile salariale e l\u2019indicazione delle differenze tra categorie omogenee, nonch\u00e9 eventuali componenti accessorie legate al genere.<\/p>

In fase di reclutamento del personale, la Direttiva impone\u00a0annunci neutrali e selezioni non discriminatorie<\/strong>, richiedendo una formazione mirata dei recruiter. Inoltre, se emerge un gap, \u00e8 previsto un obbligo di\u00a0valutazione congiunta con i sindacati<\/strong>\u00a0e altri organismi, per individuare le cause e predisporre interventi correttivi in tempi ragionevoli.<\/p>

Impatto sul reporting ESG<\/strong>: la CSRD, cos\u00ec come gli standard volontari VSME, gi\u00e0 richiede la pubblicazione di dati su parit\u00e0 di genere e politiche inclusive (ESRS S1). La trasparenza retributiva diventa quindi non solo un obbligo di legge, ma un elemento chiave di disclosure ESG, che aumenta la credibilit\u00e0 aziendale agli occhi di investitori, istituzioni e potenziali candidati.<\/p>

In\u00a0<\/strong>Italia, la\u00a0certificazione UNI\/PdR 125<\/strong>\u00a0sulla parit\u00e0 di genere rappresenta gi\u00e0 un\u2019opportunit\u00e0 concreta per valorizzare le pratiche interne, ottenere incentivi (es.: sgravi contributivi, punti negli appalti) e rafforzare la reputazione ESG. Investire in trasparenza e inclusione significa attrarre risorse, migliorare il clima aziendale e consolidare il dialogo con gli stakeholder: la Direttiva costituisce quindi un\u2019opportunit\u00e0 per integrare la parit\u00e0 di genere nella strategia di sostenibilit\u00e0 e creare valore durevole e tangibile.

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Integrare la parit\u00e0 di genere nella strategia di sostenibilit\u00e0 non \u00e8 solo compliance: \u00e8 un investimento per creare valore durevole e tangibile<\/strong><\/p>

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