{"id":18772,"date":"2026-05-27T12:52:55","date_gmt":"2026-05-27T10:52:55","guid":{"rendered":"https:\/\/www.wstlegal.eu\/?p=18772"},"modified":"2026-06-05T12:55:00","modified_gmt":"2026-06-05T10:55:00","slug":"pay-transparency-dalla-norma-alla-cultura-organizzativa","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.wstlegal.eu\/it\/pay-transparency-dalla-norma-alla-cultura-organizzativa\/","title":{"rendered":"Pay Transparency: dalla norma alla cultura organizzativa"},"content":{"rendered":"\t\t<div data-elementor-type=\"wp-post\" data-elementor-id=\"18772\" class=\"elementor elementor-18772\" data-elementor-post-type=\"post\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-7f6927b5 e-con-full e-flex e-con e-parent\" data-id=\"7f6927b5\" data-element_type=\"container\" data-e-type=\"container\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-6fb27aee elementor-widget elementor-widget-text-editor\" data-id=\"6fb27aee\" data-element_type=\"widget\" data-e-type=\"widget\" data-widget_type=\"text-editor.default\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-widget-container\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t<p>Il principio di parit\u00e0 retributiva tra uomini e donne \u00e8 sancito nei Trattati europei dal 1957, eppure il divario persiste. La direttiva UE 2023\/970 \u2014 che gli Stati membri devono<br>recepire entro giugno 2026 \u2014 segna un salto qualitativo: non basta affermare il principio, occorre renderlo misurabile, dimostrabile e sanzionabile..<\/p>\n<h1><strong>Retribuzione: una nozione pi\u00f9 ampia di quanto si pensi<\/strong><\/h1>\n<p>Ai fini della parit\u00e0, per \u00abretribuzione\u00bb si intende qualunque elemento, in denaro o in natura, che il lavoratore riceva in ragione del rapporto di lavoro: non solo la busta paga, ma anche bonus, benefit, indennit\u00e0, contributi pensionistici integrativi e ogni altra voce accessoria. Questa definizione estesa sposta il perimetro del confronto ben oltre il livello contrattuale.<\/p>\n<h1><strong>Stesso lavoro, lavoro di pari valore: chi decide?<\/strong><\/h1>\n<p>La direttiva impone di comparare non solo chi svolge mansioni identiche, ma anche chi svolge un \u00ablavoro di pari valore\u00bb, valutato sulla base di competenze, sforzo, responsabilit\u00e0<br>e condizioni di lavoro. Spetta al datore di lavoro \u2014 con criteri oggettivi, neutri rispetto al genere e documentati \u2014 definire i sistemi di classificazione e valutazione delle posizioni.<br>In assenza di tali sistemi, il rischio di contenzioso aumenta sensibilmente.<\/p>\n<h1><strong>Trasparenza: obbligo di sistematizzare e condividere<\/strong><span style=\"font-size: 22px;\">&nbsp;<\/span><\/h1>\n<p>Le imprese oltre i 100 dipendenti dovranno pubblicare informazioni sul divario retributivo medio e mediano tra uomini e donne, articolate per categorie di lavoratori. Quando il<br>divario supera il 5% e non \u00e8 giustificato da fattori oggettivi, scatta l&#8217;obbligo di \u00abesame congiunto\u00bb con i rappresentanti dei lavoratori \u2014 un confronto strutturato volto a identificare le cause e definire misure correttive.<\/p>\n<h1><strong>Chi pu\u00f2 agire e come: onere della prova e sanzioni<\/strong><\/h1>\n<p>Una delle innovazioni pi\u00f9 rilevanti riguarda l&#8217;onere della prova: in caso di contenzioso, \u00e8 il datore di lavoro a dover dimostrare l&#8217;assenza di discriminazione, non il lavoratore. A<br>questo si aggiungono sanzioni amministrative significative per chi non ottempera agli obblighi di trasparenza, con importi minimi definiti dalla legge nazionale di recepimento.<\/p>\n<h1><strong>La PA: un terreno particolarmente complesso<\/strong><\/h1>\n<p>La pubblica amministrazione affronta sfide peculiari: il gender pay gap nella PA non nasce tanto dai livelli retributivi formali \u2014 spesso cristallizzati nei contratti collettivi \u2014 quanto<br>dalla distribuzione di incarichi dirigenziali, posizioni organizzative e responsabilit\u00e0. Le donne sono sovrarappresentate nelle fasce esecutive e sottorappresentate nei ruoli apicali. Gli strumenti normativi esistono (piani di uguaglianza di genere, rendicontazione del personale), ma la loro applicazione \u00e8 ancora disomogenea.<\/p>\n<h1><strong>ESG, KPI e la PdR 125<\/strong><\/h1>\n<p>Nella rendicontazione ESG, gli standard internazionali (GRI, ESRS) includono indicatori sul gender pay gap. Tuttavia, non tutti i KPI disponibili sono ugualmente rappresentativi o sono necessariamente concordi tra loro. Per esempio, il semplice rapporto tra retribuzione media maschile e femminile pu\u00f2 talvolta essere rivelare distorsioni che un indice elaborato su livelli di inquadramento pu\u00f2 rendere invisibili. Un&#8217;analisi robusta richiede disaggregazione e lettura contestuale. Non bastano quindi la quantificazione. La prassi di riferimento UNI\/PdR 125:2022 offre alle organizzazioni \u2014 pubbliche e private \u2014 un sistema di gestione strutturato per la parit\u00e0 di genere, con requisiti certificabili e orientamento al miglioramento continuo. Non \u00e8 un adempimento formale: \u00e8 uno strumento per costruire politiche retributive e di carriera che reggano all&#8217;esame della direttiva.<\/p>\n<h1><strong>Dal monitoraggio all&#8217;impegno formalizzato<\/strong><\/h1>\n<p>Il percorso verso la parit\u00e0 di genere nelle organizzazioni parte dalla misurazione \u2014 capire dove si \u00e8 \u2014 e approda alla formalizzazione di impegni verificabili. La direttiva europea<br>accelera questo percorso rendendolo obbligatorio per chi supera determinate soglie, ma i benefici in termini di attrattivit\u00e0, retention e reputazione rendono questa trasformazione<br>conveniente ben prima che diventi necessaria.&nbsp;<\/p>\n<p><br><\/p><p>________<\/p>\n<p>A cura di<br>Silvia Breda<\/p>\n<p><\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Il principio di parit\u00e0 retributiva tra uomini e donne \u00e8 sancito nei Trattati europei dal 1957, eppure il divario persiste. La direttiva UE 2023\/970 \u2014 che gli Stati membri devonorecepire entro giugno 2026 \u2014 segna un salto qualitativo: non basta affermare il principio, occorre renderlo misurabile, dimostrabile e sanzionabile.. 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