{"id":19432,"date":"2026-08-27T10:17:40","date_gmt":"2026-08-27T08:17:40","guid":{"rendered":"https:\/\/www.wstlegal.eu\/?p=19432"},"modified":"2026-08-27T10:42:35","modified_gmt":"2026-08-27T08:42:35","slug":"i-controlli-difensivi-del-datore-di-lavoro-nella-piu-recente-giurisprudenza-di-merito-e-di-legittimita","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.wstlegal.eu\/it\/i-controlli-difensivi-del-datore-di-lavoro-nella-piu-recente-giurisprudenza-di-merito-e-di-legittimita\/","title":{"rendered":"I controlli difensivi del datore di lavoro nella pi\u00f9 recente giurisprudenza di merito e di legittimit\u00e0"},"content":{"rendered":"\t\t
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Con la sentenza del 15 giugno scorso [1]<\/a>, il Tribunale di Pisa ha affrontato il tema della legittimit\u00e0 dei c.d. controlli difensivi eseguiti dal datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti, da un lato confermando gli orientamenti espressi in precedenza dalla giurisprudenza di legittimit\u00e0 [2] <\/a>in relazione a presupposti e limiti di esercizio del potere datoriale, dall\u2019altro introducendo principi innovativi riguardo all\u2019utilizzabilit\u00e0 delle informazioni acquisite mediante tale strumento di controllo.<\/p>

Nel caso sottoposto all\u2019esame del Tribunale, una lavoratrice aveva impugnato il licenziamento per giusta causa irrogatole dall\u2019azienda deducendo l\u2019illegittimit\u00e0 e\/o l\u2019inefficacia dello stesso per l\u2019insussistenza dei fatti posti alla base del recesso datoriale e\/o per la loro irrilevanza disciplinare; in particolare, la ricorrente sosteneva che i controlli effettuati dal datore di lavoro sul proprio account di posta elettronica aziendale fossero da considerarsi illegittimi in quanto eseguiti in assenza dei presupposti richiesti dalla legge\u00a0[3]<\/a>.<\/p>

Secondo il Tribunale \u201cil punto di partenza \u00e8 da ricercarsi<\/em>\u201d nell\u2019art. 4 Stat. lav. che prevede \u2013 al comma 1 \u2013 che \u201cGli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilit\u00e0 di controllo a distanza dell\u2019attivit\u00e0 dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale e possono essere installati previo accordo collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali<\/em>\u201d.<\/p>

Tale disciplina \u2013 come precisato dal successivo comma 2 \u2013 non trova applicazione in relazione \u201cagli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e agli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze<\/em>\u201d. Il comma 3 stabilisce, infine, che le \u201cinformazioni raccolte ai sensi dei commi 1 e 2<\/em> sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalit\u00e0 d\u2019uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli<\/em>\u201d.<\/p>

Ci\u00f2 premesso, nella sentenza in commento il Tribunale – riprendendo e condividendo l\u2019impostazione sancita dai giudici di legittimit\u00e0 – distingue tra controlli a difesa del patrimonio aziendale<\/strong> \u201cche riguardano tutti i dipendenti (o gruppi di dipendenti) nello svolgimento della loro prestazione di lavoro che li pone a contatto con tale patrimonio (\u2026) realizzati nel rispetto delle previsioni dell\u2019art. 4<\/em>\u201d e controlli difensivi in senso stretto<\/strong> \u201cdiretti ad accertare specificatamente condotte illecite ascrivibili \u2013 in base a concreti indizi \u2013 a singoli dipendenti, anche se questo si verifica durante la prestazione di lavoro<\/em>\u201d; tali ultimi controlli – anche se effettuati con strumenti tecnologici – si pongono al di fuori della procedura autorizzativa di cui all\u2019art. 4, comma 1, St. lav. non avendo ad oggetto la normale attivit\u00e0 del lavoratore.<\/p>

Il giudice del merito precisa, inoltre, che per non avere ad oggetto un\u2019attivit\u00e0 in senso tecnico del lavoratore, il controllo difensivo in senso stretto deve essere mirato <\/strong>ed attuato ex post<\/em>,<\/strong> ossia a seguito del comportamento illecito di uno o pi\u00f9 lavoratori, del cui avvenuto compimento il datore di lavoro abbia avuto il fondato sospetto<\/strong> [4]<\/u><\/a>\u201cperch\u00e9 solo a partire da quel momento il datore pu\u00f2 provvedere alla raccolta di informazioni utilizzabili<\/em>\u201d.<\/p>

Secondo il giudice del merito, presupposto indefettibile affinch\u00e9 il datore di lavoro possa accedere alla posta elettronica aziendale del dipendente \u00e8 che \u201cil controllo sia mirato e sia successivo al fondato sospetto di un comportamento illecito<\/em>\u201d e che \u201cnell\u2019effettuare i dovuti controlli siano stati rispettati gli adempimenti in ambito privacy di informazione e trasparenza nei confronti del personale<\/em>\u201d in modo tale da rendere il lavoratore pienamente consapevole dei limiti di utilizzo di tale strumento e delle potenziali verifiche da parte dell\u2019azienda.<\/p>

In assenza di un fondato sospetto o di modalit\u00e0 illegittime nel trattamento dei dati personali, i risultati dei controlli effettuati dal datore di lavoro saranno inutilizzabili [5]<\/a>: quest\u2019ultimo \u2013 come precisato nella sentenza in commento – ha l\u2019onere di provare la liceit\u00e0 del proprio accesso alla posta elettronica aziendale.<\/p>

Applicando tali principi al caso di specie, il Tribunale riconosce la legittimit\u00e0 dei controlli difensivi eseguiti dal datore di lavoro \u2013 e, dunque, la legittimit\u00e0 del licenziamento irrogato alla dipendente – sulla base delle seguenti motivazioni: 1) la scoperta, da parte dell\u2019azienda, dell\u2019omessa informativa da parte della lavoratrice in merito alla posizione ricoperta dal figlio all\u2019interno dell\u2019impresa fornitrice \u201cnon pu\u00f2 essere considerato un mero dettaglio privato, ma un indicatore di rischio e di fondato sospetto di un conflitto di interessi<\/em>\u201d; 2) il controllo effettuato dal datore di lavoro \u201cappare essere mirato a verificare un possibile illecito per sospetto della violazione dell\u2019obbligo di fedelt\u00e0, e non un controllo indiscriminato e massivo<\/em>\u201d in quanto l\u2019utilizzo di filtri per la ricerca \u201cesclude dunque un controllo massivo sull\u2019account aziendale<\/em>\u201d; 3) la documentazione contestata \u201c\u00e8 stata visionata soltanto dal personale autorizzato, ossia l\u2019Internal Auditor G.W e dal dott. P., HR Manager, e conservata dalla sola datrice di lavoro<\/em>\u201d; 4) il controllo \u201c\u00e8 avvenuto nel rispetto della trasparenza a cui \u00e8 tenuto il datore di lavoro nei confronti della lavoratrice<\/em>\u201d in ottemperanza a quanto previsto dall\u2019art. 4, comma 3, St. lav., avendo l\u2019azienda eseguito una \u201cformale procedura di accettazione telematica delle linee guida informatiche<\/em>\u201d che si \u00e8 perfezionata nel mese di ottobre 2021, \u201ccome si evince dalla schermata prodotta dalla parte resistente (\u2026) che contiene un rinvio preciso, mirato e inequivocabile al corpo di regole (\u2026) per il corretto utilizzo degli strumenti di I.T. (\u2026)<\/em>\u201d nonch\u00e9 \u201cla dichiarazione in prima persona della dipendente, al momento dell\u2019assegnazione di un nuovo dispositivo informatico. Detta procedura telematica fissa il momento esatto in cui la lavoratrice \u00e8 stata legalmente informata delle regole aziendali sul trattamento dei dati e sull\u2019utilizzo degli strumenti informatici forniti, ivi inclusa la posta elettronica personale con dominio <\/em>aziendale\u201d; inoltre – sottolinea il Tribunale – nella policy aziendale viene espressamente contemplata la possibilit\u00e0 di controlli da parte del datore di lavoro. \u00a0<\/p>

Oltre a confermare gli orientamenti gi\u00e0 espressi dalla Suprema Corte, la sentenza in commento si contraddistingue per il passaggio in cui il Tribunale ritiene utilizzabile la documentazione informatica prodotta in giudizio dall\u2019azienda resistente, nonostante il procedimento sanzionatorio avviato nei confronti di quest\u2019ultima dall\u2019Autorit\u00e0 Garante della Privacy in considerazione dei rilevati \u201cprofili di illiceit\u00e0 strutturale nella prassi aziendale di data retention<\/em>\u201d, consistenti nella \u201cconservazione sistematica dei log di accesso per sei mesi e dell\u2019intera corrispondenza e-mail fino a cinque anni successivi alla cessazione del rapporto<\/em>\u201d.<\/p>

Secondo il giudice di merito, infatti, \u201coccorre distinguere tra l\u2019illiceit\u00e0 del sistema di conservazione massiva dei dati – che riguarda la struttura informatica e consiste in un illecito amministrativo \u2013 e l\u2019utilizzabilit\u00e0 della prova nel presente giudizio<\/em>\u201d dal momento che – secondo il gi\u00e0 richiamato orientamento della Corte di Cassazione – i controlli difensivi ex post<\/em> mirati ad accertare condotte illecite del lavoratore gi\u00e0 realizzate e lesive del patrimonio aziendale esulano dal campo di applicazione dell\u2019art. 4 St. lav.<\/p>

Nel caso di specie \u2013 prosegue il Tribunale \u2013 \u201cl\u2019accesso alla posta elettronica da parte del datore di lavoro fa parte di un\u2019indagine mirata e successiva a un sospetto specifico e qualificato. Pertanto, la formale violazione dei log rilevata dal Garante non inficia l\u2019utilizzabilit\u00e0 dei documenti informatici acquisiti, i quali rimangono validi elementi di prova del tradimento del vincolo fiduciario che caratterizza il rapporto di lavoro<\/em>\u201d.<\/p>

Per affinit\u00e0 di temi si segnala, infine, che in una recente pronuncia pubblicata nel mese di maggio, la Corte di Cassazione si \u00e8 pronunciata in ordine alla legittimit\u00e0 dell\u2019attivit\u00e0 investigativa eseguita da un\u2019agenzia incaricata dal datore di lavoro, riconducendo di fatto tale strumento nell\u2019ambito dei controlli difensivi in senso stretto: \u00a0\u201cFermo restando che il controllo di terzi, sia quello di guardie particolari giurate cos\u00ec come di addetti di un\u2019agenzia investigativa, non pu\u00f2 riguardare, in nessun caso, n\u00e9 l\u2019adempimento, n\u00e9 l\u2019inadempimento dell\u2019obbligazione contrattuale del lavoratore di prestare la propria opera (\u2026) si afferma reiteratamente che il controllo delle agenzie investigative pu\u00f2 avere ad oggetto il compimento di atti illeciti del lavoratore non riconducibili al mero inadempimento dell\u2019obbligazione contrattuale<\/em>\u201d [6].<\/a><\/p>

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—-<\/p>

A cura del Team Labour di Torino<\/em><\/p>

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[1]<\/a> Trib. Pisa, Sez. lav., 15\/06\/2026, n. 800.<\/p>

[2]<\/a> In particolare, a partire da Cass. civ., Sez. lav., 22\/09\/2021, n. 25732.<\/p>

[3]<\/a> Nella vicenda sottoposta al vaglio del Tribunale di Pisa, la societ\u00e0 P.C. (parte resistente) era venuta a conoscenza del fatto che il figlio della dipendente A.A. (parte ricorrente) aveva ricoperto il ruolo di consigliere di amministrazione della societ\u00e0 C.A. (impresa fornitrice di P.C.) dal mese di marzo 2021 al mese di maggio 2022. Tale circostanza destava nella societ\u00e0 datrice di lavoro il fondato sospetto di un conflitto di interessi in corso riguardante la propria dipendente, ragion per cui l\u2019azienda incaricava un Internal Auditor di eseguire controlli informatici sull\u2019account di posta elettronica aziendale della lavoratrice mediante l\u2019utilizzo di filtri per la ricerca.<\/p>

[4]<\/a> La necessaria sussistenza di un \u201cfondato sospetto\u201d quale condizione legittimante per procedere ai controlli difensivi in senso stretto trova conferma nella recente giurisprudenza di legittimit\u00e0 (cfr., in proposito, Cass. civ., Sez. lav., 25\/05\/2026, n. 16214).<\/p>

[5]<\/a> Sul punto, va segnalato quanto statuito di recente dalla Corte di Giustizia UE, secondo cui dati e informazioni acquisiti in violazione della normativa privacy possono essere in ogni caso valutati dal giudice ed utilizzati come prove in giudizio (cfr., in particolare, Corte Giustizia UE, Sez. V, 18\/06\/2026, n. 484\/24).<\/p>

[6]<\/a> Cass. civ., Sez. lav., 25\/05\/2026, n. 16218<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Con la sentenza del 15 giugno scorso [1], il Tribunale di Pisa ha affrontato il tema della legittimit\u00e0 dei c.d. controlli difensivi eseguiti dal datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti, da un lato confermando gli orientamenti espressi in precedenza dalla giurisprudenza di legittimit\u00e0 [2] in relazione a presupposti e limiti di esercizio del […]<\/p>\n","protected":false},"author":5,"featured_media":13976,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"elementor_theme","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":"","_ppma_block_editor_authors":""},"categories":[228],"tags":[264,265],"filtri":[70],"ppma_author":[112],"class_list":["post-19432","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-insight-it","tag-diritto-del-lavoro","tag-legal-it","filtri-filtro-1"],"acf":[],"yoast_head":"\nI controlli difensivi del datore di lavoro nella pi\u00f9 recente giurisprudenza di merito e di 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