Il principio di parità retributiva tra uomini e donne è sancito nei Trattati europei dal 1957, eppure il divario persiste. La direttiva UE 2023/970 — che gli Stati membri devono
recepire entro giugno 2026 — segna un salto qualitativo: non basta affermare il principio, occorre renderlo misurabile, dimostrabile e sanzionabile..

Retribuzione: una nozione più ampia di quanto si pensi

Ai fini della parità, per «retribuzione» si intende qualunque elemento, in denaro o in natura, che il lavoratore riceva in ragione del rapporto di lavoro: non solo la busta paga, ma anche bonus, benefit, indennità, contributi pensionistici integrativi e ogni altra voce accessoria. Questa definizione estesa sposta il perimetro del confronto ben oltre il livello contrattuale.

Stesso lavoro, lavoro di pari valore: chi decide?

La direttiva impone di comparare non solo chi svolge mansioni identiche, ma anche chi svolge un «lavoro di pari valore», valutato sulla base di competenze, sforzo, responsabilità
e condizioni di lavoro. Spetta al datore di lavoro — con criteri oggettivi, neutri rispetto al genere e documentati — definire i sistemi di classificazione e valutazione delle posizioni.
In assenza di tali sistemi, il rischio di contenzioso aumenta sensibilmente.

Trasparenza: obbligo di sistematizzare e condividere 

Le imprese oltre i 100 dipendenti dovranno pubblicare informazioni sul divario retributivo medio e mediano tra uomini e donne, articolate per categorie di lavoratori. Quando il
divario supera il 5% e non è giustificato da fattori oggettivi, scatta l’obbligo di «esame congiunto» con i rappresentanti dei lavoratori — un confronto strutturato volto a identificare le cause e definire misure correttive.

Chi può agire e come: onere della prova e sanzioni

Una delle innovazioni più rilevanti riguarda l’onere della prova: in caso di contenzioso, è il datore di lavoro a dover dimostrare l’assenza di discriminazione, non il lavoratore. A
questo si aggiungono sanzioni amministrative significative per chi non ottempera agli obblighi di trasparenza, con importi minimi definiti dalla legge nazionale di recepimento.

La PA: un terreno particolarmente complesso

La pubblica amministrazione affronta sfide peculiari: il gender pay gap nella PA non nasce tanto dai livelli retributivi formali — spesso cristallizzati nei contratti collettivi — quanto
dalla distribuzione di incarichi dirigenziali, posizioni organizzative e responsabilità. Le donne sono sovrarappresentate nelle fasce esecutive e sottorappresentate nei ruoli apicali. Gli strumenti normativi esistono (piani di uguaglianza di genere, rendicontazione del personale), ma la loro applicazione è ancora disomogenea.

ESG, KPI e la PdR 125

Nella rendicontazione ESG, gli standard internazionali (GRI, ESRS) includono indicatori sul gender pay gap. Tuttavia, non tutti i KPI disponibili sono ugualmente rappresentativi o sono necessariamente concordi tra loro. Per esempio, il semplice rapporto tra retribuzione media maschile e femminile può talvolta essere rivelare distorsioni che un indice elaborato su livelli di inquadramento può rendere invisibili. Un’analisi robusta richiede disaggregazione e lettura contestuale. Non bastano quindi la quantificazione. La prassi di riferimento UNI/PdR 125:2022 offre alle organizzazioni — pubbliche e private — un sistema di gestione strutturato per la parità di genere, con requisiti certificabili e orientamento al miglioramento continuo. Non è un adempimento formale: è uno strumento per costruire politiche retributive e di carriera che reggano all’esame della direttiva.

Dal monitoraggio all’impegno formalizzato

Il percorso verso la parità di genere nelle organizzazioni parte dalla misurazione — capire dove si è — e approda alla formalizzazione di impegni verificabili. La direttiva europea
accelera questo percorso rendendolo obbligatorio per chi supera determinate soglie, ma i benefici in termini di attrattività, retention e reputazione rendono questa trasformazione
conveniente ben prima che diventi necessaria.  

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A cura di
Silvia Breda