Combattere la discriminazione salariale è stato identificato come uno degli elementi chiave per promuovere la tutela della forza lavoro femminile poiché, da un lato, consente di mitigare lo svantaggio nel percorso professionale delle donne che si trovano nella necessità di conciliare il proprio impiego con il lavoro di cura non retribuito e, dall’altro, contribuisce a ridurre il rischio di mancata indipendenza economica delle stesse, spesso pregiudizio per una condizione di completa autodeterminazione e libertà.
Parità salariale e sostenibilità: la nuova Direttiva UE e le opportunità per le imprese
Con la Direttiva (UE) 2023/97, da recepire entro il 7 giugno 2026, l’Unione Europea rafforza il principio di parità retributiva tra uomini e donne, imponendo obblighi di trasparenza salariale. Le imprese dovranno predisporre sistemi più trasparenti per prevenire e correggere eventuali discriminazioni, in linea con il divieto di disparità di trattamento in materia di occupazione e impiego.
Obblighi graduali per dimensione aziendale: dal 2027 per le imprese con oltre 150 dipendenti (obbligo annuale se si superano i 250, triennale tra 150 e 249 dipendenti) e dal 2031 per quelle che hanno tra 100 e 149 dipendenti; per le realtà di più piccole dimensioni l’adesione è volontaria. Le informazioni richieste includono il divario retributivo medio e mediano, la distribuzione per quartile salariale e l’indicazione delle differenze tra categorie omogenee, nonché eventuali componenti accessorie legate al genere.
In fase di reclutamento del personale, la Direttiva impone annunci neutrali e selezioni non discriminatorie, richiedendo una formazione mirata dei recruiter. Inoltre, se emerge un gap, è previsto un obbligo di valutazione congiunta con i sindacati e altri organismi, per individuare le cause e predisporre interventi correttivi in tempi ragionevoli.
Impatto sul reporting ESG: la CSRD, così come gli standard volontari VSME, già richiede la pubblicazione di dati su parità di genere e politiche inclusive (ESRS S1). La trasparenza retributiva diventa quindi non solo un obbligo di legge, ma un elemento chiave di disclosure ESG, che aumenta la credibilità aziendale agli occhi di investitori, istituzioni e potenziali candidati.
In Italia, la certificazione UNI/PdR 125 sulla parità di genere rappresenta già un’opportunità concreta per valorizzare le pratiche interne, ottenere incentivi (es.: sgravi contributivi, punti negli appalti) e rafforzare la reputazione ESG. Investire in trasparenza e inclusione significa attrarre risorse, migliorare il clima aziendale e consolidare il dialogo con gli stakeholder: la Direttiva costituisce quindi un’opportunità per integrare la parità di genere nella strategia di sostenibilità e creare valore durevole e tangibile.
Integrare la parità di genere nella strategia di sostenibilità non è solo compliance: è un investimento per creare valore durevole e tangibile
